動物関連事業の“間違った意思決定を減らす”
サポートをします
サービス
現場には“体温のある知恵”があり、
上層部には“全体最適の視点”があります。
両者の間には、しばしば言語の断層が生まれます。
あなたの組織で、対立を減らし、動く話し合いへと変える——
それが、このブリッジマネージャーの仕事です。
「人が来ない」「続かない」は不思議な偶然ではありません。
組織の“入口”と“最 初の体験”をデザインし直すと、採用コストは下がり、定着率は静かに上がります。
個々の人柄に頼らず、仕組みとして人が育つ土台を一緒に作ります。
「なぜこんなに忙しいのに、前へ進まないのか？」
原因の多くは、古い習慣と増え続けた新業務の同居です。
現場を歩いて、紙と消しゴムでラフに線を引き直す。
それだけで、同じ人数でも、空気が軽くなります
研修は「聞いて終わる」と消えます。
現場の問題に直結した学びは、翌週から成果になります。
知識を“置きっぱなし”にせず、仕事に接続する。
専門家が静かに増える環境をつくります。
ブリッジマネージャー
現場↔上層部 通訳サポート
「現場の情熱」と「組織の論理」のズレを埋め、停滞した公立施設の『風通し』を改善します。
現場の専門知識が上層部に届かず、旧態依然とした慣習でスタッフが疲弊していませんか？ 私は、現場のリアルな課題を吸い上げ、行政や経営側が納得する「論理的な改善策」へと翻訳する専門家です。 「新しいことが始められない」「中堅の士気が低い」……。そんな組織特有の『詰まり』を取り除き、スタッフが専門家としての誇りを取り戻し、次世代へ技術を継承できる構造を共に構築します。
内容：
・現場ヒアリングを“意思決定言語”へ翻訳
・上層部の意向を“現場の手順”に翻訳
・合意形成の設計
・議事録と根拠整理
・小さな成果の見える化
リテンション
コンサルタント
採用・定着を設計する「人づくりの設計士」
高額な人材紹介料を払い続ける経営から、
スタッフが自ら『ここで働きたい』と集まり、辞めない病院へ。
獣医師・看護師の採用難が続く今、人材紹介会社への高額な支払いが経営を圧迫していませんか？ せっかく採用しても3〜5年で辞められてしまうのは、個人の問題ではなく、病院内の「定着の仕組み」に課題があるからです。 私は、多忙を極める1次診療・2次診療の現場において、スタッフの労働負荷を可視化し、無理なく教育・継承が行われる「強い組織」への変革を支援します。 採用コストを「組織の資産」へと転換し、院長とスタッフが診療に100%集中できる環境を整えます。
内容：
・採用基準の可視化（どんな人が“合う”のか）
・オンボーディング設計（最初の90日で戦力化）
・離職原因の仮説整理と対策
・評価と面談の仕組みづくり
・院長／園長が抱え込みすぎない分業設計
ワークフロー
リデザイナー
仕事の流れを整える「業務の整理屋」
「忙しいのに、なぜ進まないのか。」多くの現場には、過去の慣習と新しく増えた仕事が、説明なく積み重なっています。
業務整理リデザインでは、現場を一緒に歩きながら、“やめられる仕事”と“残す仕事”を棚卸しし、
ボトルネック（渋滞）を特定し、標準手順（SOP）を簡潔化します。さらに、緊急対応のルールづくりと、作業と責任の線引きを行い、「迷い」と「やり直し」を減らしていきます。
特別なITツールや大掛かりな改革ではありません。紙とペンで線を引き直すように、仕事の道筋を再設計する。それだけで、同じ人数でも、動きが軽くなり、チームに余裕が戻ります。
内容：
・“やめられる仕事”と“残す仕事”の棚卸し
・業務の渋滞（ボトルネック）の特定
・標準手順（SOP）の簡潔化
・緊急対応のルールづくり
・作業と責任の線引き
エクスパティ
アクセレーター
専門家を育てる「学びのブースタープログラム」
研修は、聞いて終わると記憶の奥に沈んでいきます。一方で、「現場の困りごと」に直結した学びは、翌週の仕事を確実に変えます。
年間385コマの授業を担当する専門学校講師が提案する、現場直結型の教育をデザインします。専門性ブースタープログラムでは、まず「何を学べば現場が楽になるのか」を一緒に設計します。
短時間で身につく実践型ミニ講座、現場課題を題材にした小さな研究、メンター制度の設計を通して、知識を“置きっぱなし”にしません。学んだ内容を仕事へつなぐ導線までつくり込みます。
ねらいは、人を“詰め込む”ことではなく、学びが自然に続き、専門家が静かに増えていく環境づくり。6か月後、スキルだけでなく「考え方」と「学び方」が残ります。
内容：
・「何を学ぶと現場が楽になるか」の設計
・短時間で身につく実践型ミニ講座
・現場課題をテーマにした小さな研究
・メンター制度の設計
・“学びが続く文化”づくり
あなたの組織の「詰まり」はどこ？
課題解決診断チャート
□ 上層部の決定が現場に伝わらず、反発や不信感が起きている
□ 行政や経営層に対して、現場の窮状や必要性を論理的に説明できない
□ 採用しても3年以内に辞めてしまう
□ 人材紹介会社への紹介料（年収の約30～35%*）が経営を圧迫している
*リクルートエージェント記事より（https://www.r-agent.com/business/knowhow/article/28954/）
□ 「昔からやっているから」というだけの無駄なルーチンが多い
□ スタッフが常に「忙しい」と言っているが、成果が見えにくい
□ 研修に行かせても、その知識が現場の改善に繋がっていない
□ 若手や中堅の専門スキルの底上げをしたいが、教育体制がない
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